Berkembangnya social media sudah tidak bisa dibendung lagi. Praktisi HR pun diharapkan lebih peduli dengan perkembangan teknologi. Mengapa?

Pertumbuhan data pengguna social media seperti Facebook (FB), Twitter, dan Myspace di Tanah Air sangat fenomenal. Khusus FB saja, per 5 April 2010 tercatat sekitar 21,5 juta akun yang berasal dari Indonesia, sedangkan Twitter sudah menembus angka 5 juta akun lebih. Ke depan jumlah ini akan bertambah terus.

Dalam catatan seorang online specialist, Nukman Luthfie, jumlah 21,5 juta akun jelas lompatan yang luar biasa, mengingat di akhir 2008 pengguna FB di Indonesia baru tercatat 1,5 juta akun. Artinya, dalam rentang waktu itu setiap bulan diperkirakan ada penambahan 1 juta akun baru di FB. “Menariknya, pemilik akun ini melengkapi dengan data diri selengkap mungkin yang secara suka rela diserahkan ke Facebook. Tidak saja nama dan alamat email, tetapi juga latar belakang pendidikan, pekerjaan, hobi, hingga jalinan pertemanan! Ini jelas data-data yang sangat penting,” katanya.

Menanggapi fenomena ini, Manajer HR & GA Kompas.com, M. Trinovita memberikan pandangan. ”Prinsipnya begini, kalau kita bicara manusia normal, pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial yang punya needs untuk menjalin relasi dengan orang lain, berbagi dengan orang lain, dan bersama-sama dengan orang lain. Intinya membutuhkan orang lain. FB pun bisa digunakan sebagai personal branding,” tuturnya.

Apakah ke depan social media bisa menjadi alat bantu untuk melakukan rekrutmen? Menjawab pertanyaan ini, Trinovita berpendapat, dalam proses rekrutmen yang dilakukan adalah menggali sebanyak mungkin data tentang kandidat agar dapat dilihat sedekat apa kualifikasi yang dimiliki oleh kandidat dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi suatu posisi. “Penggalian ini bisa melalui berbagai cara. Tentu yang sistematis, etis, dan teruji keandalannya. Apakah FB atau Twitter bisa dijadikan salah satu alat bantu rekrutmen? Jawabannya bisa ya, bisa tidak,” ujarnya menandaskan.

Ia menjelaskan, dikatakan bisa dilakukan jika rekruter adalah seseorang yang mumpuni dalam menganalisis setiap data, pernyataan, keterangan, dan apa pun materi yang tercantum dalam FB atau Twitter seseorang. Namun, bila rekruter bukan seseorang yang fasih dalam melakukan penggalian data, maka data sebanyak apa pun yang diperlihatkan seseorang di jejaring sosial tidak berarti apa-apa. “Jadi, informasi di social media tidak serta-merta bisa diambil, karena orang tidak selalu mengatakan, mengungkapkan, dan menampilkan ‘the real him or her’-nya. Ada yang ‘menyamar’, ada juga yang asal bikin data, dan belum tentu datanya akurat,” papar Trinovita sambil menekankan, kuncinya adalah perlunya analisis yang benar tentang semua yang ditampilkan di situ, apakah data itu valid atau sampah.

Trinovita sepakat bahwa orang HR lumrahnya tidak gagap teknologi. Apalagi yang terkait langsung dengan dunia HR, seperti FB/Twitter, karena media ini bukan hanya menjadi habit tetapi gaya hidup karyawan. “Orang HR idealnya memahami bahwa social media sudah menjadi bagian dari kehidupan karyawan. Orang HR yang ingin lebih jauh memahami karyawannya, perlu memiliki keterlibatan yang proporsional dengan karyawan agar mempunyai wawasan dan pertimbangan yang cukup baik tentang karyawan tersebut. FB dan Twitter dalam konteks tertentu bisa menjadi salah satu jembatan bagi HR untuk mengetahui dan mendapatkan masukan tentang kondisi atau situasi karyawan maupun keadaan kantor. Tentu dengan prinsip cover both sides,” katanya mengingatkan.

Di Kompas.com sendiri, imbuh Trinovita, praktik rekrutmen sudah dilakukan secara online. “Sudah pasti. Karena kami adalah perusahaan online, kami harus menerapkan ‘online way’ dan mengharuskan calon karyawan untuk memiliki ‘online habit’ juga,” tegasnya.

Ia memandang, tren rekrutmen ke depan akan mengarah pada teknologi minded. Bukan sekadar proses seleksi lamaran melalui teknologi, tetapi wawancara pun dilakukan melalui teknologi, dan ini sudah banyak terjadi. “Wawancara dilakukan melalui webcam atau jaringan teknologi seperti yang digunakan untuk teleconference. Tes-tes tertentu pun dilakukan melalui teknologi, misalnya tes intelegensi atau tes kecepatan ketelitian, atau inventori lainnya. Dengan semakin tingginya ‘sense of technology’ masyarakat, maka rekrutmen di tahun-tahun mendatang akan sangat kental dengan teknologi,” tuturnya.

Untuk urusan social media seperti FB dan Twitter, Yodhia Antariksa, blogger yang juga konsultan SDM ini menawarkan wacana berbeda. Dikaitkan dengan rekrutmen dan soal serius lainnya, ia menilai aplikasi FB/Twitter tidak begitu cocok. “Dua aplikasi ini, kalau diamati lebih digunakan oleh para user sebagai saluran untuk berbincang tentang beragam hal secara ringan. Untuk proses rekrutmen, aplikasi LinkedIn justru lebih powerful. Memang, para anggotanya rata-rata orang kantoran di level manajer hingga direktur. Sejak awal mereka menggunakan aplikasi ini untuk kebutuhan profesional,” ungkapnya.

Yodhia menambahkan, LinkedIn memang sangat bagus dan banyak headhunter yang menganggapnya sebagai sarana yang baik untuk menjaring kandidat yang hebat. “Anggotanya memang sedikit, tapi jauh lebih berkualitas dan kontennya pas dengan kebutuhan HR atau para rekruter. Di Amerika, LinkedIn sudah jadi barang wajib bagi setiap rekruter,” tegasnya.

Principal sekaligus Founder PT Headhunter Indonesia, Haryo Utomo Suryosumarto membenarkan, social media seperti LinkedIn belum terlalu familiar di Tanah Air. “Selain tidak tersosialisasi dengan baik mengenai manfaatnya, banyak orang berpikiran yang namanya social media hanya ajang untuk kegiatan pleasure dan fun. Padahal banyak hal positif yang bisa diambil,” ujarnya.

Konsultan rekrutmen yang berbasis di Jakarta ini memberitahu, salah satu manfaat bagi seorang kandidat yang memiliki profil di LinkedIn adalah, bisa menunjukkan eksistensi pribadi. “Dengan fitur koneksi dan rekomendasi, kredibilitas seseorang bisa terangkat,” ia menambahkan.

Sedangkan manfaat bagi perusahaan, semakin banyak karyawannya yang memiliki akun di LinkedIn membuktikan bahwa perusahaan tersebut memiliki citra yang positif. Ia mencontohkan, salah satu perusahaan oil and gas memiliki ‘aturan tidak tertulis’ bahwa setiap karyawannya harus terintegrasi dengan situs LinkedIn ini. “Memang kalau melihat negatifnya, ini bisa menjadi pisau bermata dua. Karyawan yang nampang di LinkedIn adalah sasaran tembak dari perusahaan lain atau kompetitor,” katanya.

Sebagai seorang headhunter, Haryo mengaku terbantu dengan adanya LinkedIn. “Dalam proses rekrutmen, ketika database tidak mencukupi, pasang iklan juga tidak berhasil menemukan calon yang sesuai, saya justru sering menemukan kandidat yang baik di LinkedIn,” ujarnya terus terang. Tak jarang ia mengaku mendapat klien potensial maupun kerja sama bisnis yang menguntungkan dari media sosial yang satu ini. Nah, bagaimanakah dengan Anda?

Artikel ini pernah dimuat di Majalah Human Capital terbitan bulan Mei 2010 dan juga di PortalHR.com | Dimuat kembali di blog ini atas ijin dari sang penulisnya, Mas Rudi Koeswanto.